Als leidinggevende of zaakvoerder wil je dat je medewerkers gemotiveerd zijn en blijven. Het is zeker niet eenvoudig om dat altijd te blijven. Na verloop van tijd merk je dat de glimlach van het gezicht is verdwenen, er trager wordt gewerkt, deadlines niet gehaald worden, uren niet worden nageleefd. Je organiseert dan via HR een motivatie gesprek en even gaat het goed. Maar dan loopt het weer verkeerd.
Er zijn al heel wat verschillende onderzoeken gebeurd rond motivatie en toch blijft het zo een lastig gegeven.
In de trainingen rond leiderschap geef ik heel duidelijk overzicht van de 3 manieren waarop je iemand kan motiveren. Jezelf incluis.
In samenwerking zijn we gevoelig aan 3 thema’s:
Autonomie – Erkenning – Vertrouwen
En bovendien is er één thema dominant in jouw manier van werken. Als jouw meest dominante thema keer op keer genegeerd wordt dan is dat een aanleiding tot verlies van motivatie. Jouw dominante thema zal zich ook gaan vertalen op jouw leiderschapsstijl.
In een gezonde samenwerking zijn deze 3 thema’s voldoende aanwezig. Je hebt voldoende autonomie om zelf een aantal zaken te beslissen, je krijgt de erkenning voor je prestaties en er is een onderling vertrouwen. Wanneer er een verlies is aan motivatie dan merk ik op dat er één of meerdere thema’s niet meer aan bod komen.
Autonomie
Een medewerker heeft als dominant thema ‘Autonomie’. Van zijn leidinggevende krijgt hij voldoende ruimte om zelf beslissingen te nemen autonoom te werken. Hij gaat in overleg en krijgt steeds het fiat om verder te doen op dat elan. Voor deze medewerker kan een verlies van motivatie betekenen als hij zich continu moet verantwoorden, als zijn beslissingen of oplossingen genegeerd worden, als er geen rekening gehouden wordt met zijn mening.
Als leidinggevende ga je heel veel ruimte geven aan jouw medewerker om autonoom te werken. Je houdt ervan dat iemand zelfstandig knopen doorhakt en oplossingen bedenkt. Je stimuleert dat gedrag maar krijgt het op jouw heupen als iemand besluiteloos wordt. Dan bestaat de kans dat je gaat overnemen.
Erkenning
Een medewerker heeft als dominant thema ‘Erkenning. Voor hem is het noodzakelijk dat er op tijd en stond een bepaalde appreciatie getoond wordt. Hij wil gezien worden en daar erkenning voor krijgen. Een verlies van motivatie betekent je uitsloven en er geen dankbaarheid voor krijgen. Een klopje op de schouder kan deugd doen. Wanneer de erkenning uitblijft kan leiden tot afhaken en desinteresse.
Als leidinggevende ga je hier op een heel menselijke en positieve manier met jouw medewerker om. Je wil een persoonlijk contact opbouwen. Natuurlijk wil je zelf ook graag geapprecieerd worden voor wat je allemaal voor jouw mensen doet. Als dat niet gebeurt dan kan je dat heel persoonlijk nemen.
Vertrouwen
Een medewerker heeft als dominant thema ‘Vertrouwen’. Hier is het belangrijk dat afspraken worden nageleefd. Een woord is een woord. Loyaliteit is belangrijk maar het moet verdiend worden. Hij checkt of er geen inconsistenties zijn en vindt het belangrijk dat zaken in alle eerlijkheid besproken worden. Als het vertrouwen verdwijnt door het opmerken van onduidelijkheden of inconsistenties dan is het heel lastig om dat te herstellen.
Als leidinggevende ga je het vertrouwen geven aan jouw medewerkers maar het wordt gecheckt. Je bent een leader by example. Je zal heel goed weten wat er leeft in de organisatie en je bent heel opmerkzaam. Je speelt kort op de bal door onduidelijkheden uit te klaren. Je geeft vertrouwen aan wie het verdient. Als het vertrouwen geschaad wordt dan is dat definitief.
We hebben natuurlijk allemaal nood aan autonomie – erkenning en vertrouwen. Als leidinggevende kan je er op letten om deze 3 thema’s voldoende aan bod te laten komen en niet alleen te handelen vanuit jouw dominante stijl. Het is heel belangrijk om jouw medewerkers regelmatig eens op te volgen en in gesprek te gaan. Voldoende ruimte te geven om zelf beslissingen te nemen, te appreciëren voor wat ze allemaal doen en ze het vertrouwen te geven dat je er staat.
